Rens Groeneveld: Ben & Jerry’s voelde als verkering

Passie, de spark, liefde, het ‘why’, vormt het hart van succesvolle organisaties. Psycholoog Carsten de Dreu, goed voor meer dan twintig wetenschappelijke prijzen, is net als ondernemer Jons Hensel van mening dat het de baas is die de organisatie personifieert. Maar wat is het dna van een organisatie waard als het enkel zo sterk is als de leider? Rens Groeneveld, co-founder DocWolves, vertelt over het verduurzamen van passie binnen organisaties. Als King Cone (CEO) van Ben & Jerry’s begeleidde hij de transitie van het Amerikaanse ijsmerk naar onderdeel van Unilever.

Wederkerigheid en waardedragers
Wanneer Groeneveld vertelt over de eerste jaren van Ben & Jerry’s maakt hij de vergelijking met verkering: ‘Alles mocht nog in die tijd.’ Hij omschrijft het als een periode waarin de organisatie samen met stakeholders, partners, team en klanten, uitzocht wie ze was en wie ze samen waren. ‘Het was een zoektocht op basis van vertrouwen. Al doende voelde Ben & Jerry’s wat juist was, werkte of niet lekker voelde. We liepen samen op met onze omgeving. We wilden samen iets bereiken. Er was wederkerigheid. We waren niet bang om op sommige momenten te roepen dat we het niet meer begrepen. Dat vroeg om goede communicatie en droeg eraan bij. Er heerste een gemeenschappelijk gevoel. Wanneer een organisatie groeit, komt er meer structuur bij kijken. Wanneer die structuur los komt te staan van waardedragers, verzandt het’, legt Groeneveld uit.

Gedachtengoed verduurzamen
Het verduurzamen van de drive noemt Groeneveld borgen. Daarbij moedigt hij aan om juist ook stil te staan bij momenten dat het allemaal niet lijkt te lopen. Te kijken naar de drive die op zo’n moment heerst. Naar wat het is dat de organisatie in mindere tijden bij elkaar houdt. Communiceren noemt hij het. Contact maken. ‘Door één op één met je netwerk te praten, ontdek je wie in overtuiging de waarden van de manager beleeft. Door die mensen te raken, vindt er mining plaats.’ Volgens Groeneveld heb je mensen door de gelederen heen nodig om het gedachtengoed duurzaam in te bedden. Die mensen zijn de waardedragers. Als voorbeeld noemt hij de Ben & Jerry’s Foundation. Door de gehele organisatie heen maakten mensen deel uit van de foundation. ‘Om in de foundation zitting te nemen diende je te solliciteren. Je kon op pittige vragen van de commissie rekenen.’

Wat Ben & Jerry’s en Unilever bindt
Zijn social enterprises in opkomst, schenkt Ben & Jerry’s al sinds het begin der dagen 5% van de winst aan het goede doel. Het is misschien wel die maatschappelijke betrokkenheid die de interesse wekte van Unilever. De ambitie om met Ben & Jerry’s maatschappelijk impact te maken is meegegaan naar Unilever. ‘Unilever is in tegenstelling tot Ben & Jerry’s een keiharde organisatie. Ben & Jerry’s heeft het zaadje gepland dat je met een onderneming impact kan maken op je omgeving. Dat zaadje trekt mensen aan en heeft daarmee een economische impact. Dat maakt Ben & Jerry’s tot een lichtend voorbeeld en interessant voor een multinational als Unilever. Het enthousiasme van Ben & Jerry’s en het duurzaam omgaan met grondstoffen past bij Unilever anno nu.’

Geen vlinders binnen grote organisaties
Noemt Groeneveld het gevaar van organisaties die los komen te staan van hun waardedragers, doet het mij denken aan de drie scheikundige fases van liefde zoals Helen Fischer die omschrijft. De eerste fase van wellust, de tweede fase van aantrekkingskracht en de derde fase van toewijding. Het is de derde fase waar hechting plaatsvindt. Niet alle geliefden halen deze fase. Binnen grote, gevestigde organisaties lijkt er geen ruimte om samen verliefd te worden. Om te ontdekken wat samen werkt, zoals Groeneveld de begintijd van Ben & Jerry’s omschrijft. Grote organisaties verwachten van nieuwe medewerkers en leveranciers dat ze meelopen binnen de gevestigde orde. Maar zijn het niet juist de eerste twee fases die een organisatie zoveel kunnen brengen en op natuurlijke wijze waardedragers creëert?

De kracht van veranderende dynamiek
Het lijkt of grote organisaties van medewerkers en leveranciers verwachten dat ze vanaf dag één het gedrag vertonen als in een goed huwelijk dat in 10 jaar is opgebouwd. Er is geen ruimte voor vlinders. Mensen komen binnen, dienen zich aan te passen en de schijn te wekken dat ze al jaren deel uitmaken van de familie. Maar families veranderen wanneer een baby geboren wordt, een verhuizing plaatsvindt of een kind het huis verlaat. De dynamiek en het evenwicht dienen dan opnieuw gevonden te worden. Wie openstaat voor die verandering krijgt er vaak iets voor terug. Als we willen dat nieuwe medewerkers steevast in het keurslijf van de gevestigde orde hun plek innemen, gaat de kracht van het samen oplopen verloren. Ik kan toch ook niet de plek van de ex van mijn liefde innemen? Sterker nog: ik wil het niet. Het zou tekort doen aan wie we samen zijn en de kracht die daar vanuit gaat. De ontwikkeling van ons als mensen samen. Het grotere goed dat we samen vormen.

Ben & Jerry’s smaakt naar meer
Ben ik fan van de onlangs verschenen yoghurt ijsjes van Ben & Jerry’s, smaakt ook mijn gesprek met Rens Groeneveld naar meer. Ik besluit om de komende tijd het verliefd worden van bedrijven op basis van de drie scheikundige fases nader te onderzoeken. Daarnaast hoop ik bij Unilever te ontdekken hoe waardedragers binnen een multinational de spark borgen. De tip om juist ook te kijken naar wat mensen bindt in tijden dat het minder lekker loopt, neem ik zeker mee. Niet alleen voor bedrijven een nuttige tip, maar zeker ook een aanrader in de liefde thuis! Probeer het eens.

Facebooktwittergoogle_pluspinterestmail