The Company Love Matrix, graadmeter passie in organisties

We houden van liefde en good company. Ze horen bij elkaar. Het is bewezen dat ‘companies’ die liefde een plek geven zich transformeren tot ‘good’ of zelfs ‘outstanding companies’. Gelukkige organisaties zijn tot 33% winstgevender, 45% productiever en 300% innovatiever. Het Amerikaanse bedrijf Delivering Happiness stelt zelfs dat organisaties met een higher sense of purpose tot 400% beter presteren. Maar hoe meet je die tevredenheid en sense of purpose dan? Daartoe ontwikkelde ik de Company Love Matrix. Een model dat inzichtelijk maakt in welke fase de medewerkers zich bevinden en daarmee een handvat biedt bij het aanwakkeren en levendig houden van de passie.

De Company Love Matrix beoordeelt de aanwezige passie in een organisatie op een tweetal kenmerken:

  1. De aanwezigheid van een gedeelde drive, zogenaamde ‘why’ (Simon Sinek’s Golden Circle). De gezamenlijke reden om ’s ochtends op te staan en aan het werk te gaan.
  2. De mate van toewijding, betrokkenheid, van de werknemer(s) gemeten op basis van wellust, aantrekkingskracht en toewijding (Helen Fischer’s stadia van de liefde).

Company Love Matrix
Op basis van de Company Love Matrix kan een medewerker binnen de organisatie zich in één van de vier volgende categorieën bevinden:

  • Marry: de ‘verbonden’ medewerker voelt zich nauw betrokken bij het ‘why’ van de onderneming. Heeft het gevoel aan iets groters bij te dragen. De medewerker verstaat en spreekt de taal van de organisatie en haar umfeld. De ‘getrouwde’, ook wel ‘verbonden’, medewerker is een belangrijk asset voor de organisatie. Daarbij is het belangrijk, net als in een langdurige relatie, met regelmaat stil te staan en met aandacht toe te zien op de verbondenheid. Net als in een goed huwelijk is het grootste risico het uitelkaar groeien, zonder precies te weten wanneer en waarom dit is gebeurd. Uitelkaar groeien kan en mag, maar enkel wanneer dit beide partijen verder brengt.
  • Relation therapy: de medewerker wil bijdragen aan iets dat er toedoet, impact maken. Mist echter de connectie met het gezamenlijke doel, het ‘why’. Het voelt als: ‘Ik hou nog steeds van je, maar het lijkt of we elkaar niet meer begrijpen.’ Deze medewerker is betrokken en wil! Door te (re-)connecten kunnen medewerker en organisatie elkaar (her)vinden. Samen het team vormen dat ze ooit waren. Het is ook mogelijk dat organisatie en medewerker samen besluiten dat het tijd is dat de wegen zich scheiden. In dat geval wordt de medewerker een ‘crash & burn’.
  • Seduce: de medewerker lijkt te passen bij het ‘why’ van de onderneming. Voelt lust om ergens aan bij te dragen. Is echter (nog) niet toegewijd. Dit kan doordat het een nieuwe medewerker betreft. Het is aan de organisatie en de medewerker om de paringsdans aan te gaan, te ontdekken of het mogelijk ‘liefde op het eerste gezicht’ betreft. Lust die zich op termijn mogelijk vertaalt in aantrekkingskracht en toewijding. Net zoals bij een flirt in een kroeg, is het luisteren naar elkaar en het spel belangrijk. Het ontdekken of dezelfde taal wordt gesproken en de andere werkelijk boeit. In de periode van verliefdheid kunnen organisatie en medewerker veel van elkaar leren. De energie van vlinders is immers enorm. Het kan ook zo zijn dat een ‘marry’ medewerker een ‘seduce’ wordt: ‘Ik voel me nog wel verbonden, maar ik voel hét niet meer.’ In dat geval is de vraag of deze medewerker opnieuw verleid kan worden en of dat past bij de organisatie. Wellicht is het tijd is dat de medewerker de flirt elders aangaat.
  • Crash & burn: deze medewerkers hebben de drive niet om zicht toe te wijden en voelen het grotere goed niet. Vaarwel is gewenst.

Het ideale ontwikkelingspad is een ‘seduce’ medewerker die uitgroeit tot ‘marry’. Het kan zijn dat de organisatie in de loop der tijd verandert en het ‘why’ verschuift. In dat geval komt de medewerker in ‘therapy’. Vervolg is het ‘marry’ of ‘crash & burn’.

Facebooktwittergoogle_pluspinterestmail